TEORI ORGANISASI UMUM 1
Konflik
I. Pengertian
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau
antogonistik antara dua atau lebih pihak.
Secara definitif konflik memiliki pengertian yang
berbeda-beda, demikian juga para ahli dalam memberikan definisi konflik tidak
ada yang sama, karena sudut pandang mereka yang berbeda. Kata konflik berasal
dari kata confligere, conflictum yang berarti saling berbenturan. Arti kata ini
menunjuk pada semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian,
ketidakserasian, pertentangan, perkelahian, oposisi dan interaksi-interaksi
yang antagonis (Kartono, 1998)
Konflik juga dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan
yang di dalamnya terdapat kecekcokan maksud antara nilai-nilai atau
tujuan-tujuan, berpacu menuju tujuan dengan cara yang tidak atau kelihataanya
kurang sejalan sehingga yang satu berhasil sementara yang lainnya tidak, juga
merupakan konflik (Kolman & Thomas; Barelson & Steiner dalam Said,
1988) Mastenbroek (1987) melihat konflik sebagai ketentuan yang tidak dapat
dijalankan, pernyataan ketidakpuasan, proses pengambilan keputusan yang tidak
tepat.
Terdapat beberapa pandangan
mengenai konflik, dari sudut pandang tradisional menyatakan bahwa konflik itu
berbahaya dan harus dihindari, karena itu menunjukkan adanya kerusakan fungsi
dalam kelompok. Konflik dilihat 3
sebagai hasil yang
disfungsional sebagai akibat dari buruknya komunikasi, kurangnya keterbukaan
dan kepercayaan diantara anggota organisasi, dan kegagalan manajer untuk
memberikan respon atas kebutuhan dan aspirasi dari para pekerja (Gitosudarmo
& Sudita, 2000). Pandangan hubungan manusiawi menyatakan bahwa konflik
adalah sesuatu yang lumrah dan alami dalam setiap kelompok dan organisasi.
Karena keberadaan konflik dalam organisasi tidak dapat dihindari, maka konflik
tidak harus bersifat buruk, tetapi memiliki potensi kekuatan yang positif di
dalam menentukan kinerja kelompok. Sedang pandangan interaksionis menyatakan
bahwa konflik tidak hanya dapat menjadi kekuatan positif di dalam kelompok,
tetapi justru mutlak perlu bagi kelompok agar dapat menghasilkan semangat dan
kreativitas (Muhyadi, 1989; Nimran, 1999).
II. Jenis-jenis Konflik
a. Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang
(person-role conflict)
b. Konflik antar peranan (inter-role conflict)
c. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi
harapan beberapa orang (intesender conflict)
d. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi
yang saling bertentangan (intrasender conflict)
Konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang
saling bertentangan. Atas dasar hal ini , ada 5 jenis konflik ,
yaitu :
a. Konflik dalam diri individu.
b. Konflik antar individu.
c. Konflik antar individu dan kelompok.
d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.
e. Konflik antar organisasi
Konflik adalah
pertentangan antara dua atau lebih terhadap satu hal atau lebih. Konflik dapat
terjadi dengan tidak sengaja, tetapi ada yang memang disengaja, karena
mempunyai tujuan tertentu. Adapun tujuan dari konflik ada berbagai macam, tergantung situasi dan kondisi yang menyertai.
Tujuan konflik adalah untuk:
a. Mendapat dan memperkuat kekuasaaan atau keuntungan baik
pribadi maupun kelompok,
b. Meningkatkan kemesraan kelompok melalui solusi
terbaik, dan
c. Menimbulkan dinamika pencapaian yang lebih baik.
III.
Sumber Penyebab Konflik
a.
Adanya tindakan yang bertentangan dengan hati
nuraninya, ketidakpastian mengenai kebutuhan yang harus dipenuhi, konflik
peranan, konflik kepribadian, dan konflik tugas di luar kemampuannya.
b.
Perbedaan peranan (atasan dengan bawahan),
kepribadian, dan kebutuhan (konflik vertical).
c.
Individu mendapat
tekanan dari kelompoknya atau individu bersangkutan telah melanggar norma-norma
kelompok sehingga dimusuhi atau dikucilkan oleh kelompoknya. Berubahnya visi,
misi, tujuan , sasaran, policy, strategi dan aksi individu tersebut dengan
visi, misi, tujuan, sasaran, policy, strategi dan aksi organisasi.
d.
Karena ambisi
salah satu atau kedua kelompok untuk lebih berkuasa, ada kelompok yang
menindas, ada kelompok yang melanggar norma-norma budaya kelompok lainnya
(konflik primordial)
e.
Karena perebutan
kekuasaan organisasi baik ekonomi maupun politik (konflik horizontal dan
konflik elit poltitik).
IV.
Strategi Penyelesaian Konflik
Konflik
Ada 3 strategi dasar :
a. Kalah
–kalah
b. Menang
–kalah
c. Menang
–menang
Beberapa ahli seperti Megginson, Mosley dan P ietri (1986)
maupun Owens (1991) menawarkan dua strategi manajemen konflik yang akhir-akhir
ini berkembang cukup prospektif
dan dapat diterima,
mereka sepakat bahwa manajemen konflik dapat ditinjau dari
dua dimensi, yaitu:
1.
Kebekerjasamaan atau cooperativeness,
2.
Kegigihan atau
assertiveness. Cooperativeness
adalah keinginan untuk memenuhi kebutuhan minat pihak lain, sedangkan
assertiveness adalah keinginan untuk memenuhi keinginan dan niat diri sendiri.
Hendricks
(1992) menawarkan lima gaya dalam menyelesaikan konflik, yaitu :
1. Mempersatukan (integrating) dengan gaya ini
mendorong tumbuhnya berfikir kreatif,
karena masing- masing individu
dapat mensintesakan informasi
dan perspektif yang berbeda
2. Kerelaan
untuk membantu (obliging), maksudnya dengan menaikkan status pihak lain
sehingga pihak lain merasa rela mengalah dan gaya ini bila digunakan dengan
efektif akan melanggengkan hubungan antar individu
3. Mendominasi (dominating) gaya ini tekanannya pada diri sendiri, dimana
kewajiban bisa diabaikan oleh keinginan pribadi, gaya ini sering diasosiasikan
dengan istilah gertakan
4. Menghindari
(avoiding) adalah gaya menghindari dari persoalan
5. Kompromis
(compromising)
Secara tradisional Winardi (1994)
menyatakan konflik dapat dihadapi dengan cara bersikap acuh, menekan atau
menyelesaikannya. S ikap acuh berarti tidak ada upaya langsung untuk menghadapi
konflik yang telah termanifestasi, dalam keadaan demikian konflik dibiarkan
berkembang menjadi sebuah kekuatan konstruktif atau sebuah kekuatan destruktif.
Menekan sebuah konflik yang terjadi menyebabkan menurunnya dampak konflik yang
negatif, tetapi tidak berusaha mengatasi, maupun meniadakan pokok-pokok
penyebab timbulnya konflik tersebut. Sedangkan penyelesaian konflik terjadi
apabila latar belakang terjadinya konflik
diabaikan dan tidak
diantisipasinya
kondisi-kondisi yang antagonis sebagai penyebab kembali munculnya
konflik di masa yang akan datang.
MOTIVASI
V.
Pengertian Motivasi
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai suatu tujuan.
Motivasi dapat dikelompokkan menjadi 2 yaitu :
a. Motivasi Fisiologis
b. Motivasi Psikologis.
VI.
Teori-Teori Motivasi
a. TeoriX dan teori Y Mc Gregor.
Anggapan-anggapan
yang mendasari teori X :
1. Rata-rata
para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.
2. Karena
pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, dipelakukan
dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
3. Rata-rata
para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab,
mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drinya di atas segala-galanya.
b. Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y :
1. Usaha
phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia,
sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
2. Rata-rata
manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi
mencari tanggung-jawab.
3. Ada
kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan dayaimajinasi untuk
memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh
karyawan.
4. Pengendalian
ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian
tujuan organiasasi.
5. Keterikatan
pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena
prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
6. Organisasi
seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak
hanya digunakan sebagian.
c. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Menurut Maslow
ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan
Fisiologis
2. Kebutuhan
Keamanan
3. Kebutuhan
Sosial
4. Kebutuhan
Penghargaan
5. Kebutuhan
Aktualisasi Diri
d. TeoriMotivasi
Berprestasi Mc Clelland
Menurut Mc
Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila
dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam
banyak situasi.
Mc Clelland memusatkan
perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :
1. Kebutuhan
Prestasi
2. Kebutuhan
Afiliasi
3. Kebutuhan
Kekuasaan.
e.Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg
Menurut
Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi,
yaitu pemuas kerja (job satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan
penyebab ketidakpuasan kerja (job dissafisfiers) yang bersangkutan dengan
suasana pekerjaan Satisfiers disebar motivators dan dissatifiers disebut
faktor-faktor yang higienis.
VII.
Rangkuman
Sumber-sumber
konflik organisasional sebagian besar merupakan hasil dinamika interaksi
individual dan kelompok serta proses –prosespsikologis. Untuk menyelesaikan
konflik yang terjadi pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif seperti
dibawah ini, tergantung pada situasi dan kondisi yang ada. Tindakan alternatif
tersebut adalah menggunakankekuasaan, konfrontasi, kompromi, menghaluskan
situasi dan pengunduran diri
SUMBER :
lista.staff.gunadarma.ac.id/
staff.uny.ac.id/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar